신입사원만 워크샵이 필요한 것은 아니죠. 팀장과 파트장, 프로젝트 리더도 매일 새로운 판단을 합니다. 회의의 결론이 흐려질 때, 팀원에게 같은 피드백이 다르게 들릴 때, 문제를 해결했는데도 다시 반복될 때가 있습니다.
이럴 때 리더십 워크샵을 하나의 강의 제목으로 고르면 현업과 멀어지기 쉽습니다. 지금 리더가 부딪히는 업무 장면을 먼저 고르고, 그 장면에 필요한 교육·대화·실습 모듈을 조합하는 것이 더 실용적입니다. 놀리에서 확인할 수 있는 프로그램 네 가지를 상황별로 살펴보겠습니다.
리더 대상 워크샵은 ‘좋은 리더’보다 ‘지금의 장면’에서 시작합니다
같은 팀장 교육이라도 막 팀을 맡은 리더와 여러 부서의 결정을 조율하는 리더에게 필요한 질문은 다릅니다. 전자는 대화와 피드백의 차이를 이해해야 할 수 있고, 후자는 회의의 목적과 결정권을 정리하는 편이 급할 수 있습니다.
담당자는 교육 주제보다 먼저 최근 반복된 장면 한두 가지를 떠올려 보세요. 누가 어떤 상황에서 막히는지, 워크샵 뒤 무엇이 달라지면 좋을지가 정해지면 프로그램 선택도 선명해집니다.
1. 피드백이 자꾸 엇갈릴 때｜TCI로 알아보는 우리 팀과 나
같은 말을 해도 한 사람은 재촉으로, 다른 사람은 관심으로 받아들이는 팀이라면 소통 방식부터 살펴볼 만합니다. 놀리의 TCI로 알아보는 우리 팀과 나는 개인의 기질·성격 경향을 바탕으로 관계와 협업의 차이를 이해하는 프로그램입니다.
참여자는 사전 검사 결과를 해석하고, 자신과 동료가 정보를 받아들이고 반응하는 방식을 돌아봅니다. 리더 그룹이라면 ‘왜 저렇게 행동하지?’라는 평가에서 벗어나, 업무 요청과 피드백을 어떻게 전달할지 대화의 소재로 삼을 수 있습니다. 워크샵 뒤에는 서로의 차이를 설명할 언어와 협업에 적용할 질문이 남습니다.
선택 전에는 참여자에게 개인 결과를 어디까지 공유할지, 실제로 다루고 싶은 관계·피드백 상황이 무엇인지 확인하세요. 검사 결과를 사람의 능력이나 성과를 판정하는 기준으로 쓰지 않는 것도 중요합니다.
2. 회의는 많은데 결정이 남지 않을 때｜일하는 방식 개선 워크샵
회의가 길고 의사결정과 피드백의 기준이 불분명하다면, 리더 개인의 진행 기술만 바꾸어서는 부족할 수 있습니다. 놀리의 일하는 방식 개선 워크샵은 회의·의사결정·리더십·피드백 등 실제 업무에서 반복되는 방식을 진단하고 토의합니다.
참여자는 조직의 사례를 꺼내 유지할 문화와 바꿀 방식을 구분합니다. 리더가 함께 참여한다면 ‘이번 회의는 공유인가, 논의인가, 결정인가’, ‘누가 언제 결론을 남기는가’ 같은 기준을 맞추는 데 초점을 둘 수 있습니다. 워크샵 뒤에는 팀이 시험해 볼 회의 원칙과 커뮤니케이션 약속, 실행 항목이 남습니다.
담당자는 이번에 다룰 범위를 회의, 결정, 피드백 중 어디까지로 좁힐지 정해두세요. 공개된 기본 프로그램은 5시간 구성으로 안내되어 있으므로, 다른 모듈과 결합하거나 일부 주제에 집중하려면 시간과 운영 방식부터 협의하는 편이 정확합니다.
3. 같은 문제가 계속 돌아올 때｜디자인 씽킹을 통한 창의적 문제해결
프로젝트마다 비슷한 문제가 되풀이되고 해법부터 급히 찾게 된다면, 문제를 정의하는 방식을 바꿔 볼 필요가 있습니다. 놀리의 디자인 씽킹을 통한 창의적 문제해결은 사용자와 이해관계자의 관점에서 상황을 살피고, 문제 재정의부터 아이디어와 간단한 검증까지 실습하는 프로그램입니다.
리더들은 익숙한 해결책을 잠시 내려놓고 ‘정말 해결해야 하는 문제가 무엇인가’를 함께 묻습니다. 그 뒤 아이디어를 다듬고 피드백을 주고받으며 팀 단위의 실행 가능한 해결안을 생각합니다. 워크샵 뒤에는 다음 프로젝트 회의에서도 활용할 수 있는 문제 정의의 기준이 남습니다.
선택 전에는 다뤄도 되는 실제 업무 사례와 관련 부서의 참여 범위를 확인하세요. 사례가 너무 크거나 민감하면 워크샵 안에서 검토 가능한 작은 질문으로 줄이는 편이 좋습니다.
4. 리더가 먼저 지쳐 있을 때｜회복탄력성 워크샵
팀의 부담을 조율하는 리더 자신이 계속 소진된다면, 협업 방식만큼 회복 방식도 살펴야 합니다. 놀리의 회복탄력성 워크샵은 진단 도구를 통해 자신의 회복 패턴을 이해하고, 일상에서 적용할 회복 루틴을 설계하는 프로그램입니다.
참여자는 어떤 상황에서 흔들리고 어떻게 다시 균형을 찾는지 결과와 경험을 바탕으로 이야기합니다. 리더 그룹이라면 개인의 회복 전략뿐 아니라 팀 안에서 서로를 지지하는 방식을 함께 검토할 수 있습니다. 워크샵 뒤에는 각자가 실천해 볼 회복 루틴과 팀 차원의 질문이 남습니다.
담당자는 이 시간을 성과 압박을 견디라는 교육으로 오해받지 않도록 목적을 설명해야 합니다. 개인의 진단 결과나 어려운 경험을 공개하도록 강요하지 않는 참여 방식도 미리 협의하세요.
구성 흐름｜리더의 상황에 맞게 모듈을 연결합니다
네 가지를 모두 하루에 넣어야 한다는 뜻은 아닙니다. 예를 들어 피드백 갈등이 중심이라면 TCI 기반의 자기이해와 실제 대화 사례를 연결하고, 회의 피로가 중심이라면 일하는 방식 진단과 실행 약속에 시간을 더 쓰는 식입니다.
반복되는 프로젝트 문제가 급한 조직은 문제 재정의 실습을 중심에 두고, 지친 리더가 많은 조직은 회복을 다루는 안전한 대화를 먼저 마련할 수 있습니다. 상황 확인 → 필요한 모듈 선택 → 업무 사례에 적용 → 현장에 남길 작은 약속이라는 흐름으로 생각하면 좋습니다. 실제 구성과 시간은 참여 대상과 운영 조건을 확인한 뒤 조율합니다.
담당자 체크리스트｜리더 워크샵을 의뢰하기 전
* 대상 리더를 구분하세요. 처음 팀을 맡은 팀장인지, 여러 부서를 조율하는 중간관리자인지에 따라 가져올 업무 사례가 다릅니다.
*반복되는 장면을 적어 보세요. 피드백 오해, 긴 회의, 문제 재발, 소진 중 무엇이 가장 급한지 한두 가지만 고르면 구성에 집중할 수 있습니다.
*남길 결과를 정하세요. 개인의 대화 질문, 팀의 회의 원칙, 문제 정의문, 회복 루틴 중 무엇을 현업에서 다시 꺼내 볼지 확인하세요.
*운영 조건을 알려주세요. 인원, 일정, 공간, 사전 검사 가능 여부, 공유하면 안 되는 사례의 범위를 미리 정하면 리더도 안전하게 참여할 수 있습니다.
놀리 서비스 소개｜정해진 한 가지 강의보다 우리 조직의 과제에 맞게
놀리는 신입 온보딩뿐 아니라 리더·부서별 워크샵도 조직의 목적에 맞춰 기획하고 운영합니다. 업무 상황과 참여자 구성을 듣고 교육, 토의, 체험과 실습의 비중을 조절해 필요한 프로그램 모듈을 제안합니다.
담당자가 여러 프로그램을 직접 이어 붙일 필요는 없습니다. 놀리는 구성안부터 강사·진행, 현장 준비와 운영 흐름까지 연결합니다. ‘리더 교육을 해야 한다’보다 ‘우리 리더가 어떤 장면에서 달라져야 할까’를 알려주시면 그 질문에서 맞춤 워크샵을 시작할 수 있습니다.
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우리 조직에 맞는 리더십 워크샵을 살펴보세요
인원, 일정, 공간, 목적을 알려주시면 맞춤 흐름을 제안합니다. 리더들이 최근 반복해서 겪는 업무 장면 한두 가지를 함께 알려주시면 필요한 모듈을 고르는 데 도움이 됩니다.
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자주 묻는 질문
Q. 신임 팀장만 참여하는 프로그램인가요?
A. 아닙니다. 팀장, 파트장, 중간관리자, 프로젝트 리더 등 참여자의 역할과 현재 맡은 과제에 맞춰 주제를 고를 수 있습니다.
Q. 소개한 네 가지 프로그램을 모두 진행해야 하나요?
A. 아닙니다. 가장 급한 업무 장면을 기준으로 필요한 주제를 선택하고, 교육·토의·실습의 비중과 운영 시간을 협의합니다.
Q. 실제 회사 사례를 워크샵에 사용할 수 있나요?
A. 가능합니다. 다만 민감한 정보와 개인 식별 내용은 제외하고, 참여자가 안전하게 논의할 수 있는 사례와 공개 범위를 먼저 정하는 편이 좋습니다.
Q. TCI나 회복탄력성 진단 결과를 모두 공유해야 하나요?
A. 아닙니다. 개인 결과의 공유 범위는 사전에 협의하고, 타인을 평가하기보다 자기이해와 대화의 출발점으로 사용하는 것이 적절합니다.
Q. 워크샵 뒤에는 무엇을 남기면 좋을까요?
A. 주제에 따라 회의 원칙, 피드백 질문, 문제 정의문, 회복 루틴처럼 현업에서 다시 꺼내 볼 수 있는 작은 실행 항목을 정해 보세요.
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