새 구성원이 늘어난 회사에는 새로운 자리와 계정, 업무 안내보다 먼저 필요한 것이 있습니다. 바로 “이 팀에서는 누구와, 어떤 방식으로, 무엇을 중요하게 여기며 일하는가”를 직접 경험하는 시간입니다.
신입사원 온보딩은 오리엔테이션 자료를 전달하는 것으로 끝나기 쉽습니다. 하지만 입사 초기에 실제로 어려운 것은 회사의 정보 자체보다, 동료에게 언제 질문해야 하는지, 회의에서는 어떤 기준으로 의견을 내는지, 내 방식과 다른 사람의 방식을 어떻게 받아들여야 하는지 같은 보이지 않는 규칙입니다.
좋은 온보딩 워크샵은 억지로 친해지게 만드는 행사가 아니라, 관계를 시작하고 업무의 기본을 맞추며 앞으로의 방향을 함께 그리는 경험입니다.
이번 글에서는 놀리의 프로그램 가운데 하나로 연결되는 팀빌딩 게임, 모두를 위한 비즈니스 매너 101, TCI로 알아보는 우리 팀과 나, 빛으로 꿈의 청사진 그려보기를 온보딩 목적에 맞춰 묶어보겠습니다.
온보딩 워크샵, 자기소개 다음에 무엇을 해야 할까요?
처음 만난 구성원이 한자리에 모이면 자기소개부터 시작하기 쉽습니다. 물론 이름과 역할을 아는 일은 중요합니다. 다만 한 사람씩 길게 말하는 방식은 오히려 부담을 만들고, 말하기에 익숙한 사람만 먼저 기억하게 할 수 있습니다.
온보딩의 핵심은 모든 사람이 똑같이 자신을 많이 말하는 데 있지 않습니다. 서로의 반응과 일하는 방식, 팀 안에서 중요하게 여기는 기준을 조금씩 발견하면서 다음 날에도 말을 걸 수 있는 공통 경험을 만드는 데 있습니다.
관계 → 업무 기본기 → 서로의 차이 → 비전 공유의 흐름으로 구성하면, 새 구성원은 조직에 들어온 이유와 함께 일하는 방법을 동시에 이해하기 시작합니다.
1. 하나로 연결되는 팀빌딩 게임｜이름만 아는 사이에서 함께 움직이는 팀으로
추천 프로그램: 하나로 연결되는 팀빌딩 게임
처음부터 팀워크를 요구하면 참여자는 어색해지기 쉽습니다. 그래서 온보딩 초반에는 가벼운 관심 연습, 2인 1조 활동, 조직의 핵심가치와 연결된 퀴즈처럼 대화를 자연스럽게 시작할 수 있는 활동이 잘 맞습니다.
하나로 연결되는 팀빌딩 게임은 문제를 함께 해결하는 과정에서 역할을 나누고, 상대에게 관심을 기울이며, 새로운 정보를 발견하도록 구성할 수 있습니다. 승패나 텐션을 높이는 것이 목표가 아니라, “저 사람에게는 이렇게 말을 걸 수 있겠구나”라는 첫 연결점을 만드는 것이 목적입니다.
신입과 기존 구성원을 의도적으로 섞어 배치하면 더욱 좋습니다. 이미 친한 사람끼리 모이는 대신 서로 다른 직무와 경력의 구성원이 짧은 과제를 함께 해결하면, 업무를 시작하기 전부터 상대의 장점과 반응 방식을 가볍게 알아갈 수 있습니다.
2. 모두를 위한 비즈니스 매너 101｜눈치가 아니라 공통 기준으로 일하기
추천 프로그램: 모두를 위한 비즈니스 매너 101
신입사원이 업무를 어려워하는 이유는 역량이 부족해서만은 아닙니다. 이메일 제목은 어느 정도까지 구체적으로 써야 하는지, 파일은 어떻게 정리하는지, 회의 자료는 언제 공유하는지처럼 조직마다 다른 기본값을 혼자 짐작해야 할 때 부담이 커집니다.
비즈니스 매너 101은 이메일 작성, 파일 정리, 명함 교환, 회의 자료 준비처럼 실무에서 자주 마주하는 기준을 사례와 실습 중심으로 다루는 프로그램입니다. 단순한 예절 교육이 아니라, 서로가 더 편하게 협업하기 위한 업무 언어를 맞추는 시간에 가깝습니다.
온보딩 교육 뒤에 남겨야 할 것은 “잘 보이는 법”이 아니라, 동료가 이해하기 쉬운 방식으로 일하고 도움을 요청할 수 있는 기준입니다. 신입·주니어가 많은 팀뿐 아니라 빠르게 성장해 업무 방식이 제각각이 된 조직에도 잘 맞습니다.
3. TCI로 알아보는 우리 팀과 나｜같은 상황을 다르게 받아들이는 이유 이해하기
추천 프로그램: TCI로 알아보는 우리 팀과 나
입사 초기에는 작은 차이도 크게 느껴집니다. 어떤 사람은 빠른 피드백을 편하게 여기고, 어떤 사람은 충분히 생각한 뒤 말하는 편이 좋습니다. 같은 업무 요청도 누군가에게는 명확하고, 다른 누군가에게는 갑작스럽게 느껴질 수 있습니다.
TCI 프로그램은 개인의 기질과 성격을 바탕으로 서로의 차이를 살펴보고, 팀 안에서 관계와 소통 방식을 이해하는 시간입니다. 결과를 유형표처럼 외우는 것이 아니라 실제 협업 장면에 대입해보는 과정이 중요합니다.
예를 들어 “왜 답이 늦지?”라는 질문을 “어떤 조건이 있어야 답하기 편할까?”로 바꾸는 것만으로도 대화의 결이 달라집니다. 온보딩에서 TCI가 남기는 것은 서로를 빠르게 판단하지 않고, 차이를 해석할 수 있는 공통 언어입니다.
신입과 기존 구성원이 함께 참여하면 기존 팀에게도 의미가 있습니다. 새로 들어온 사람이 적응해야 한다는 일방적인 관점에서 벗어나, 서로가 어떤 방식으로 협업하면 편안한지 함께 조율할 수 있기 때문입니다.
4. 빛으로 꿈의 청사진 그려보기｜새로운 팀에서 각자의 방향을 보여주는 시간
추천 프로그램: 빛으로 꿈의 청사진 그려보기
온보딩의 마지막은 회사의 비전을 듣는 시간으로 끝나기 쉽습니다. 하지만 새 구성원이 어떤 일을 해보고 싶은지, 기존 구성원이 지금 무엇을 중요하게 생각하는지 서로 볼 기회가 있어야 비전은 조금 더 현실적인 대화가 됩니다.
빛으로 꿈의 청사진 그려보기는 청사진의 원리를 이해하고 각자의 꿈과 이미지를 구성해, 빛으로 푸른 작품을 완성하는 프로그램입니다. 그림 실력보다 자신의 생각을 이미지로 정리하고, 완성된 작품을 매개로 이야기를 나누는 경험에 의미가 있습니다.
워크샵 뒤에 남는 것은 완성작만이 아닙니다. 동료가 앞으로 어떤 장면을 만들고 싶어 하는지 알고, 서로의 방향을 응원할 수 있는 기억이 함께 남습니다. 개인의 목표와 조직의 방향을 자연스럽게 연결하고 싶은 팀에 특히 추천합니다.
반일과 1DAY, 온보딩 워크샵은 이렇게 구성할 수 있습니다
관계 시작이 가장 필요한 반일 구성
하나로 연결되는 팀빌딩 게임으로 대화를 열고, TCI로 알아보는 우리 팀과 나를 통해 서로의 차이를 살펴보는 방식입니다. 입사 직후의 어색함을 낮추고 관계의 첫 기준을 만드는 데 집중할 수 있습니다.
업무 적응이 중심인 반일 구성
모두를 위한 비즈니스 매너 101을 중심으로 실제 업무의 기본기를 정리한 뒤, 짧은 팀 활동을 연결할 수 있습니다. 업무에 대한 막막함과 관계의 거리감을 함께 줄이고 싶은 조직에 맞습니다.
새로운 팀의 방향까지 남기는 1DAY 구성
팀빌딩 게임으로 시작해 비즈니스 매너와 TCI로 업무·관계의 기준을 만들고, 청사진 프로그램으로 마무리하는 흐름입니다. 듣기, 해보기, 이야기 나누기, 결과물을 남기기의 리듬이 생겨 하루가 단순한 입사 행사로 끝나지 않습니다.
프로그램 수를 많이 넣는 것보다 중요한 것은 각 활동이 다음 활동의 재료가 되는지입니다. 팀 활동에서 생긴 대화가 TCI의 관계 이해로 이어지고, 업무 기준을 정리한 뒤 각자의 방향을 청사진으로 표현하면 온보딩 워크샵은 새로운 정보를 전달하는 날이 아니라, 함께 일할 준비를 시작하는 날이 됩니다.
담당자가 온보딩 워크샵 전에 확인하면 좋은 다섯 가지
1. 새 구성원과 기존 구성원의 비율
신입만 참여하는지, 기존 구성원이 함께 들어오는지에 따라 관계 활동의 질문과 조 편성 방식이 달라집니다.
2. 이번 온보딩에서 가장 먼저 맞추고 싶은 기준
업무 매너, 조직문화, 직무 이해, 팀 관계, 비전 공유 가운데 무엇이 우선인지 정하면 프로그램의 중심이 선명해집니다.
3. 참여자가 편하게 느낄 활동 강도
말하기와 게임에 대한 부담 정도, 직급과 연령대의 다양성을 고려해 공유 방식과 체험 강도를 조정할 수 있습니다.
4. 워크샵 뒤에 남길 결과
업무 기본기 체크리스트, 소통 약속, 개인의 청사진 작품처럼 무엇을 남기고 싶은지 정리하면 운영 흐름을 설계하기 좋습니다.
5. 이후 이어질 교육과 만남
입사 첫 주인지, 부서 배치 전후인지, 추후 직무 교육이 예정되어 있는지에 따라 온보딩 워크샵이 담당할 역할을 조정할 수 있습니다.
놀리는 관계와 업무의 시작을 함께 설계합니다
놀리는 팀빌딩, 온보딩, 소통 교육, 조직문화 프로그램을 조직의 목적과 참여자 특성에 맞춰 구성합니다. 신입사원 온보딩 워크샵도 가벼운 친목 행사로 끝내지 않고, 구성원이 실제로 함께 일할 수 있는 관계와 업무 기준을 만드는 흐름으로 설계합니다.
필요에 따라 프로그램 조합, 강사, 준비물, 참여자 안내, 공간 흐름과 현장 운영까지 함께 준비합니다. 담당자는 일정과 인원, 새 팀에 필요한 경험을 알려주고, 참여자는 조직에 대한 정보를 듣는 데서 한 걸음 더 나아가 동료와의 공통 경험을 만들 수 있습니다.
좋은 온보딩은 회사에 들어온 첫날을 기억하게 하는 데서 끝나지 않습니다. 다음 회의와 다음 업무에서 서로에게 편하게 말을 걸 수 있도록 만드는 데서 시작됩니다.
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자주 묻는 질문
Q. 신입사원만 참여하는 온보딩 워크샵도 가능한가요?
A. 가능합니다. 다만 기존 구성원이 일부라도 함께 참여하면 조직의 실제 업무 기준과 관계 방식을 더 자연스럽게 나눌 수 있습니다. 참여자 구성에 맞춰 프로그램의 질문과 공유 방식을 조정합니다.
Q. 게임을 부담스러워하는 참여자가 많아도 괜찮을까요?
A. 괜찮습니다. 경쟁보다 가벼운 협력과 대화를 중심으로 활동을 설계할 수 있습니다. 개인 메모, 2인 대화, 작은 모둠 활동처럼 전체 앞에 서지 않아도 참여할 수 있는 방식을 함께 마련합니다.
Q. 비즈니스 매너 교육과 팀빌딩을 한 번에 구성해도 어울리나요?
A. 어울립니다. 팀빌딩으로 관계의 긴장을 낮춘 뒤 비즈니스 매너를 통해 실무의 공통 기준을 맞추면 교육이 더 현실적인 온보딩 경험으로 이어질 수 있습니다.
Q. 청사진 프로그램은 미술 경험이 없어도 참여할 수 있나요?
A. 가능합니다. 그림 실력보다 각자의 생각과 방향을 이미지로 구성하는 경험에 초점을 둡니다. 완성된 작품은 서로의 목표를 알아가는 대화의 매개가 됩니다.
Q. 온보딩 워크샵을 문의할 때 어떤 정보를 전달하면 좋나요?
A. 예상 인원, 신입과 기존 구성원의 비율, 일정, 장소, 입사 시점, 지금 가장 먼저 맞추고 싶은 기준을 알려주시면 적합한 프로그램 조합을 빠르게 검토할 수 있습니다.
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